Wenige Themen treiben Unternehmen derzeit mehr um als die Suche nach Fachkräften. Darum haben Expertinnen und -experten bei der Veranstaltung „Gute Rekrutierung – jetzt und in Zukunft“ in der IHK Düsseldorf mehr als 40 Teilnehmenden dargelegt, was Bewerberinnen und Bewerber wirklich anspricht und was sie langfristig an einen Arbeitgeber bindet.
Autorin: Gesa van der Meyden; © Melanie Zanin; Stand 7/2026
Es ist ein Problem, dass sich seit Jahren verschärft, trotz Corona und derzeitige Krisen. Für viele Unternehmen wiegt es inzwischen schwerer als hohe Energiepreise oder zu viel Bürokratie: Sie finden kein passendes Personal. Durch den demographischen Wandel kommen zu wenige junge Menschen in den Arbeitsmarkt nach, um den Renteneintritt der Älteren auszugleichen. Rund ein Viertel der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten geht in den kommenden Jahren in den Ruhestand und hinterlässt eine klaffende Lücke. In Nordrhein-Westfalen verschärft sich das Problem durch den ausfallenden Abiturjahrgang 2026.
Da also immer mehr Unternehmen um immer weniger potenzielle Mitarbeitende konkurrieren, müssen sie sich intensiv damit beschäftigen, wen sie in welcher Weise ansprechen wollen. Stephan Jäger, Berater für Fachkräftesicherung bei der IHK Düsseldorf und Moderator der Veranstaltung, verwies auf das vielfältige Angebot der IHK. „Beim Finden von Fachkräften unterstützen wir etwa bei der Suche nach Auszubildenden, da eine gute Ausbildung das beste Mittel zur Fachkräftesicherung ist. Wir helfen bei der Vermittlung von Menschen mit Behinderung, die noch zu oft als qualifizierte Mitarbeitende übersehen werden, und bringen mit unseren Angeboten zur internationalen Fachkräftegewinnung sowie unserem Expat Service Desk Unternehmen und potenzielle Fachkräfte aus dem Ausland zusammen und unterstützen beim Ankommen und Integration in die Region.“
„Wenn Sie besser binden, können Sie besser finden“
Zudem fördert die IHK mit dem Zertifikat „Hier ausgezeichnet arbeiten“ Unternehmen, die sich in den Bereichen Familienfreundlichkeit und Personalorientierung besonders engagieren, und bündelt mit dem jährlich stattfindenden Frauen-Wirtschaftsforum Initiativen, um das Potenzial weiblicher Fach- und Führungskräfte besser auszuschöpfen. „Wenn sie besser binden, können sie besser finden“ sei dabei der Leitgedanke, so Jäger. Wer sich als Unternehmen einen Ruf als flexibler und attraktiver Arbeitgeber erarbeitet habe, der die Interessen und Wünsche seiner Mitarbeitenden in seine Planungen miteinbeziehe, werde von diesen weiterempfohlen. Laut Studien sind solche Mitarbeitendenempfehlungen die erfolgreichste Methode, um neues Personal anzuwerben.
Der erste Schritt zur Azubi- bzw. Fachkräftegewinnung ist die richtige Form der Rekrutierung. In seinem Keynote-Vortrag zeigte Philip Herzer, Referent für Fachkräftesicherung vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln, gute Wege auf: „Actice Sourcing“, die proaktive Direktan-sprache von potenziellen Mitarbeitenden, sei dabei eine Möglichkeit, die noch zu wenig ge-nutzt werde. Sie sei zwar aufwändiger, aber sehr erfolgsversprechend. Auch Social Media könne sehr hilfreich sein. Besonders dann, wenn ein persönlicher Bezug zur Zielgruppe her-gestellt werde. Zum Beispiel mit einem authentischen Video: „Wir wissen aus der Forschung, dass Menschen sich von Menschen anziehen lassen, die ihnen ähnlich sind. Eine Hotelkette hatte zum Beispiel bei der Anwerbung von jungen Menschen großen Erfolg mit einem Video zweier Azubis, die sich schlechte Witze erzählten.“ Wer gerne mehr Frauen im Team hätte, sollte die weiblichen Angestellten in den Rekrutierungs-Prozess mit einbeziehen.
„Geben Sie schon in der Stellenanzeige das Gehalt an“
Neben einer direkten, persönlichen Ansprache komme es in Stellenanzeigen noch auf andere Aspekte an, erklärte Dr. Anna Wittich, Arbeitsmarktforscherin bei The Stepstone Group. „Arbeiten Sie mit klaren Jobbezeichnungen und vermeiden Sie vage Formulierungen. Geben Sie schon in der Stellenanzeige das Gehalt an. Wenn Sie offen für Quereinsteiger sind, schreiben Sie ,Quereinsteiger willkommen‘. Wenn Sie wollen, dass sich auch ältere Menschen angesprochen fühlen, verzichten Sie auf Formulierungen wie ,Wir sind ein junges Team‘“. Da Bewerbungen heute dank KI schnell geschrieben seien, erlebten immer mehr Unternehmen einen regelrechten „Bewerbungs-Tsunami“, so Wittich. „300 bis 500 Bewerbungen auf eine Stelle sind keine Seltenheit. In diesem Fall können Unternehmen wiederum KI nutzen, um auszusieben. Ein WhatsApp-Bot kann etwa fragen: ,Welche Abschlüsse hast Du?‘ und so diejenigen rausfiltern, die wirklich in Frage kommen.“
Der weitere zentrale Faktor ist das „Employer Branding“, die positive Arbeitgebendenmarke. „Eine vertrauensvolle Führungskultur, flexible Arbeitszeitmodelle; Unterstützung bei Kinderbetreuung und Pflege sowie Weiterbildungen mit klar formuliertem Ziel sind die wichtigsten Faktoren, um als attraktiver Arbeitgeber zu gelten“, sagte Philip Herzer, der auch studierter Arbeitspsychologe ist. Er selbst habe erlebt, was es bewirkt, wenn der Arbeitgeber etwa mehr Kind-Krank-Tage genehmige als üblich. „Es ist eine Geste, die sehr viel bewirkt.“ Wenn ein Unternehmen es schaffe, dass die Leute sagen „Das sind doch die, die sich so gut um Familien kümmern“, habe es bei der Fachkräftesuche einen erheblichen Vorteil. Sein praktischer Tipp zum Schluss: „Mit kleinen umsetzbaren Schritten starten: Das ausbauen, was schon gut läuft und Negatives nach und nach abstellen“.
In der zweiten Paneldiskussion standen erfolgreiche Praxisbeispiele im Mittelpunkt. Martha Giannakoudi, Geschäftsführerin der Synnous Consulting GmbH, eröffnete die Runde mit dem Thema Active Sourcing. Mit diesem Ansatz konnte sie Unternehmen dabei unterstützen, Stellen zu besetzen, die andernfalls unbesetzt geblieben wären. „Besonders einprägend war z. B. eine Kirche, die damit mehrere bestens geeignete Personen für den Kirchenvorstand zur Auswahl hatten“, so Giannakoudi. Active Sourcing eigne sich vor allem für Unternehmen, die regelmäßig neue Positionen besetzen. Besonders erfolgreich sei die Methode in Kombination mit einem überzeugenden Social-Media-Auftritt.
Wie das in der Praxis gelingt, zeigte Deniz Sen aus dem Bereich HR-Marketing und -Kommunikation der Stadtwerke Düsseldorf. Er berichtete von digitalen Kampagnen, die mit vergleichsweise geringem Aufwand große Wirkung erzielten. „Wichtig ist es, mit der Arbeitgebermarke effektiv digital präsent zu sein und dabei auch jeweils die richtigen zielgruppenspezifischen Kanäle zu nutzen“, so Sen. Welche Kanäle geeignet seien, hänge von der jeweiligen Zielgruppe ab. Technisch-handwerkliche Fachkräfte würden häufig besser analog erreicht. Deshalb setzen die Stadtwerke zusätzlich auf persönliche, niedrigschwellige Formate – etwa das „Azubi-Taxi“, bei dem während der Fahrt kurze Bewerbungsgespräche stattfinden.
Zum Abschluss zeigte Arne Gels (Chief Creative Director & Managing Director, Fusion Campus GmbH) das Potenzial von Gaming für das Recruiting auf. Fast jede(r) Zweite spielt in Deutschland digitale Spiele, 48 % der Spielenden sind Frauen. Zudem verfolgen jährlich mehr als 600 Millionen Menschen E-Sport-Wettkämpfe. Das Unternehmen TK Elevators nutzt Gaming-Elemente bereits im Recruiting: In einem „digitalen Elevator-Pitch“ werden wichtige Kompetenz- und Eignungswerte potenzieller Bewerbender zum Berufsbild interaktiv und storybasiert abgefragt. Wer hier sehr gut abschneidet, bucht sich anschließend direkt einen Bewerbungstermin. „Das ist effizient und entlastet zugleich Rekrutierende.“, so Gels. Gaming könne zudem neue Bewerbendengruppen erschließen und das Employer Branding stärken. „Ein Arbeitgeber mit eigenem E-Sport-Team? Das wirft ein anderes Licht auch auf konservative Branchen“, sagt Gels.
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